|
Akademia Asesorów i Trenerów AC/DC ®
Terminy: 30 września -1 października 2010r i 27-29 października 2010
Cena: 5 000 PLN
Prezentowany Państwu projekt jest wynikiem wieloletniego doświadczenia jego autorki, Magdaleny Sękowskiej, w budowaniu, eksperymentowaniu i udoskonalaniu metodologii prowadzenia Assessment Center i Development Center. Został on w ciągu ostatnich lat przeprowadzony w wielu firmach. Akademia Asesorów i Trenerów AC/DC jest prowadzona cyklicznie od 2003 roku przez GDS Transmisja.
Nasza firma specjalizuje się w propagowaniu takiej metodologii prowadzenia AC/DC, która jest oparta na podstawach psychologii funkcjonowania człowieka z uwzględnieniem kontekstu sytuacyjnego i społecznego.
Proponowana przez nas metodologia AC/DC polega na tym, że jego uczestnik jest obserwowany nie tylko w aspekcie tego, czy i jak pojawia się dana kompetencja, ale jest obserwowany z uwzględnieniem następujących poziomów:
- Specyfiki indywidualnej - każda osoba tworzy niepowtarzalny wzorzec układu kompetencji
- Specyfiki grupowej - skład grupy, procesy grupowe, typy relacji w grupie oraz rodzaj pełnionych funkcji wyznaczają kontekst pojawiania się lub nie danych kompetencji (istotne jest pytanie jak osoba zachowuje się w danej grupie)
- Specyfiki kultury organizacyjnej firmy - rozumianej jako określony sposób myślenia, odczuwania i działania, podzielany przez wszystkich uczestników organizacji. W tym aspekcie ważne jest pytanie: jaką rolę pełni dana osoba w tworzeniu kultury organizacyjnej, jakie jej zachowania kulturę tę podtrzymują, a jakie wchodzą w konflikt, czy jej zachowania służą podtrzymywaniu czy przekształcaniu istniejącej kultury.
Jednocześnie procesowi obserwacji podlega jednostkowa dynamika ujawnianych przez osobę zachowań, która umożliwia odpowiedź na pytania:
- Czy w funkcjonowaniu osoby można wyodrębnić pewne powtarzające się wzorce - co to są za wzorce, jaka jest ich funkcja, jakie okoliczności wzmacniają je, a jakie modyfikują, jakie jest znaczenie tych wzorców dla efektywności działania jednostki/grupy/firmy
- Jak przebiega proces uczenia się osoby (związany jest on z kompetencją umiejętność zarządzania zmianami), jakie procesy intrapsychiczne są aktywowane w celu zmiany, uczenia się, modyfikacji - proces ten jest szczególnie uchwytny podczas dwudniowego AC/DC
- Jak osoba wykorzystuje swoje wcześniejsze sukcesy/porażki oraz informacje zwrotne od innych
- Jaki typ motywacji wewnętrznej/zewnętrznej jest istotny dla osoby z punktu widzenia jej efektywności na danym stanowisku.
Nasz autorski model prowadzonej w trakcie AC/DC obserwacji zakłada, że istotne jest obserwowanie zachowań składających się na daną kompetencję, z uwzględnieniem ich treści i procesu.
Proponowana przez nas metodologia AC/DC zakłada, że każdy asesor obserwuje każdego uczestnika. Zwiększa to zakres perspektywy obserwacyjnej i umożliwia nie przywiązywanie się do raz powstałych hipotez na czyjś temat.
Asesorzy opisują zachowania poszczególnych osób ze względu na interesujące nas kompetencje, ale także ze względu na charakterystyczne dla każdego formy funkcjonowania, dynamiki ujawniania się bądź nie ujawniania danej kompetencji, kontekstu ich występowania.
Opis powstaje na skutek zespołowej pracy asesorów, która na końcu jest weryfikowana przez głównego trenera.
Praca trenera w trakcie AC/DC polega na pracy w oparciu o proces grupowy. Sytuuje to rolę trenera jako moderatora i stymulatora procesów, a nie jako osoby podającej instrukcje. Prowadzony przez nas AC/DC ma charakter dynamiczny, jest bardziej sytuacją eksperymentu badającego potencjał osób, niż sztywną realizacją schematu.
Metoda AC/DC pozwala na precyzyjną ocenę aktualnych kompetencji potencjału uczestników. Istota i siła tej metody polega na tym, że:
- Uczestnik wykonuje dużą ilość różnorodnych zadań
- Wyniki z kolejnych zadań wzmacniają trafność oceny
- Intensywność zajęć utrudnia udawanie, czyli tworzenie określonego wizerunku siebie samego
- Uczestnik jest motywowany do ujawnienia swoich możliwości na wiele różnorodnych sposobów - na tej podstawie ocena jego kompetencji jest o wiele bardziej trafna, niż metody kwestionariuszowe czy testowe
- Uczestnik jest zachęcany do komentowania swoich zachowań oraz zachowań innych osób uczestniczących w AC
- Pewne fragmenty AC są rejestrowane na kamerze video, co wzmacnia trafność prowadzonej oceny.
TEMATYKA ZAJĘĆ
- Między stanem aktualnym a pożądanym, czyli o znaczeniu diagnozy kultury organizacyjnej w planowaniu AC/DC
- Świadome i nieświadome aspekty kultury organizacyjnej
- Typy kultur organizacyjnych wg Modelu Camerona
- Metodologia opisu kultury organizacyjnej
- Znaczenie AC/DC w odniesieniu do kultury organizacyjnej. Budowanie modeli kompetencyjnych w oparciu o plany rozwojowe firmy
- Sposoby implementacji AC/DC do kultury firmy. Praktyka informacyjna, znaczenie kadry zarządzającej we wprowadzaniu standardu AD/DC
- Obawy i opory pracowników przy realizacji AC/DC
- Rekrutacyjne aspekty prowadzenia AC
- Model relacyjny AC/DC
- Główne zasady - relacyjność i indywidualność, cyrkularność i liniowość, hermeneutyka
- Rola trenera, sposoby pracy trenera
- Trener wobec różnych wyzwań w sytuacji AC/DC
- Zasady pracy asesorów w trakcie oraz po realizacji AC/DC
- Warunki stosowania oraz korzyści wynikające z użycia modelu relacyjnego AC/DC
- Części składowe AC/DC
- Kontrakt psychologiczny w AC/DC
- Rola instrukcji w prowadzeniu ćwiczeń
- Zmiana instrukcji jako sposób na zmianę kontekstu ćwiczenia
- Zasady prowadzenia omówień po ćwiczeniach
- Omówienia jako specyficzny rodzaj ćwiczeń w AC/DC
- Rodzaje ćwiczeń i ich trafność diagnostyczna
- Psychologiczne podstawy procesów oceniania
- Koncepcja obrazu świata jako mapy (A. Korzybski)
- Koncepcja filtrów w tworzeniu mapy (pamięć, emocje, mechanizmy obronne, przekonania, wartości, metaprogramy, modele mentalne, język)
- Ocenianie jako opis a nie etykieta
- Procesy oceniania w AC/DC
- Rozróżnienie między obserwacją a interpretacją
- Opis dynamiczny a błędy nominalizacji
- Znaczenie zachowania w zależności od kontekstu sytuacyjnego
- Tworzenie hipotez dynamicznych vs hipotezy przyczynowo-skutkowe
- Weryfikacja hipotez na podstawie serii obserwacji
- Postawa asesora - neutralność, zaciekawienie, zdolność zawieszania hipotez
- Błędy w pracy asesora
- Diagnoza całościowa
- Zasady pracy zespołu asesorów
- Integracja pracy asesorów i trenerów
- Opisy rekrutacyjne
- Opisy rozwojowe
- Opisy z pytaniami do coachingu
- Zasady przekazywania informacji zwrotnych po AC/DC.
- Wykorzystanie AC/DC jako narzędzia wspierającego pracę działu HR.
Po pierwszym 3-dniowym szkoleniu uczestnicy mają za zadanie przygotowanie kilku opisów rekrutowanych przez nich osób. Opisy te stają się punktem wyjścia do tworzenia firmowego wzorca opisów po AC/DC.
Po szkoleniu zadaniem uczestników jest dokonanie wyboru ćwiczeń, które mogłyby być wykorzystane przy realizacji AC/DC (uczestnicy otrzymują informacje o dostępnej literaturze na temat ćwiczeń oraz instrukcję, w jaki sposób można takie ćwiczenia tworzyć opierając się własnych doświadczeniach). Projekt przeprowadzenia AC/DC w swojej firmie uczestnicy szkolenia konsultują telefonicznie bądź mailowo.
Po szkoleniu istnieje możliwość umówienia się na sesję superwizyjną w trakcie prowadzenia AC/DC we własnej firmie. Oferujemy także możliwość odbycia stażu asesorskiego w prowadzonych przez nas projektach AC oraz DC.
Zapraszamy do kontaktu
Formularz zgłoszeniowy
|
